(По материалам одноименной статьи Сюзетт Скиннер/ Suzette Skinner, Roar People Pty Ltd, Сидней, Австралия)

Сегодня делимся с вами полезной моделью работы в executive-коучинге.

А на нашем канале в Telegram вы найдёте список вопросов для коучей к этому материалу.

(По ссылке https://t.me/centerchelokidi)

Модель формирования идентичности лидера (LIFT) подчеркивает динамичный процесс формирования идентичности людей на разных этапах осознания себя и в разных сферах жизни.

Лидерская идентичность включает как само-идентификацию себя людьми, так и приписывание им идентичности лидера окружающими (Day & Dragoni, 2015; Gecas, 1982). По многочисленным исследованиям идентичность — это «комплексный и изменяющийся образ, основанный на знании себя и понимании себя человеком» (Dutton, Roberts, & Bednar, 2010).

Недавнее исследование об изменяющейся идентичности лидера определяет идентичность как “субкомпонент чьей-либо действующей концепции себя, которая включает схемы лидерства, опыт лидерства и будущие представления о себе как о лидере” (Epitropaki et al, 2017). Лидерская идентичность человека рассматривается как тип действующей «Я» — концепции, которая активируется в различных контекстах и формируется на протяжении всей его жизни (Miscenko, Guenter & Day, 2017). Этот аспект личности основан на избирательном восприятии и присвоении человеком своего прошлого, настоящего и будущего.

Теория формирования идентичности лидера (LIFT) описывает внутриличностный процесс, в ходе которого люди начинают видеть себя лидерами. Этот процесс подразумевает постоянное размышление и присвоение человеком его личностных качеств, социального, прошлого, будущего и текущего жизненного опыта, которые определяют процесс формирования его идентичности.

Согласно исследованию Скиннер (2014), формирование идентичности происходит и обновляется на протяжении всей жизни человека, сталкиваясь с рядом субъективно переживаемых внутриличностных, коллективных и связанных с отношениями факторов, способствующих и препятствующих формированию идентичности.

Формирование идентичности лидера происходит когнитивно, эмоционально и социально во всех сферах жизни, включая работу, семью и социальную жизнь.

При этом есть факторы способствующие и факторы, препятствующие процессу, с которыми может столкнуться человек.

Процесс «присвоения» идентичности на уровне человека показан на рисунке в галерее. 

По мере развития идентичности от 1 к 3 стадии происходит более глубокая интеграция этой идентичности в различные аспекты личности человека (рабочий, семейный, социальный и т.д).

На этой стадии люди не “видят” себя в качестве лидера. Хотя они могут отождествлять себя с другими профессиональными идентичностями (например, я инженер-техник), их самоидентификация, как лидера, не присвоена. Лидерство приписывается другим людям и не включается как аспект их собственной личности.

На этой стадии люди “видят” себя в качестве лидера, однако идентичность не является окончательно присвоенной или ясной. Человек активно адаптирует различные подходы к лидерству или мышлению при формировании своей уникальной идентичности лидера. На этом этапе у людей появляется схема того, что для них означает лидерство, с акцентом на продолжение совершенствования своей самоидентификации как лидера (например, я технический инженер, и признаю, что становлюсь лидером).

На этой стадии люди присвоили себе идентичность лидера, которая описывается как часть их «я» или «кто я есть» (например, я лидер и технический инженер). На этом этапе лидерство становится способом существования, поскольку люди проявляют свою лидерскую идентичность наряду с другими аспектами своего «Я».

Формирование идентичности происходит динамично, что может включать в себя циклическое прохождение различных этапов в зависимости от способствующих и препятствующих факторов, с которыми может столкнуться человек.

Таким образом, формирование идентичности лидера может быть как линейным, так и нелинейным процессом.

На формирование идентичности влияют способствующие и разрушающие факторы. Факторы возникают на индивидуальном уровне (например, само-ограничивающие или само-усиливающие убеждения), на уровне отношений (например, стимулирующие или подрывающие отношения в команде) и на коллективном уровне (например, равноправные или иерархические нормы лидерства).

Соотношение и взаимодействие факторов принимает форму «работы по формированию идентичности» и представляет собой пересмотр, обновление или укрепление идентичности лидера. Такая работа включает в себя различные сферы жизни, включая семейные и общественные, называемые «рабочими областями идентичности».

LIFT подчеркивает, что активная вовлеченность имеет решающее значение для создания чувства личной целостности и самобытности в формировании лидерской идентичности каждого человека, поскольку они участвуют в пересмотре и укреплении этого аспекта своего «я».

LIFT признает, что процесс у каждого человека в высшей степени субъективен, разнообразен и открыт к изменениям.

Это имеет важные последствия для применения LIFT в коучинге руководителей.

В исследовании Сюзетт работа с идентичностью лидера рассматривается как ключевая в executive-коучинге.

Коучинг руководителей часто проходит c клиентами, стремящимися достичь уровня аутентичности в своем лидерстве, и помогает им сориентироваться в различных аспектах идентичности в различных контекстах.

Благодаря взаимодействию с жизненным опытом клиента, коучинг представляет собой работу над “присвоенным и постоянно изменяющимся повествованием клиента о себе” (McAdams, 2001). Коучинг позволяет клиентам исследовать различные аспекты себя и получить более глубокое их понимание. Например, это может означать, что коуч может помочь клиенту в разделении и соединении своей лидерской идентичности с профессиональной идентичностью.

Таким образом, коучинг идентичности лидера — это фокус на идентичности, который коучи могут привнести в коучинг руководителей.

Применение LIFT в executive-коучинге особенно актуально, учитывая важность лидерской идентичности для повышения эффективности руководителя.

Используя LIFT, коучинговые сессии могут быть ориентированы на:

• Помощь клиентам в прояснении этапа формирования их уникальной идентичности, как лидера, и дальнейших путей развития.

• Определение стратегий преодоления препятствующих факторов на уровне личности, отношений и социума.

• Изучение способствующих факторов и лидерских качеств, или сильных сторон, которые клиенты могут проявлять в других сферах (семья и сообщество), и разработка стратегии их перевода в контекст работы.

Подход LIFT дает основу для развития осознанности и стимулирования эффективности лидера на уровне его индивидуальной идентичности и еще один путь исследования для коуча и клиента.

Не забудьте забрать материалы к этой статье «Вопросы для использования модели LIFT в executive-коучинге» из нашего канала в Telegram! (https://t.me/centerchelokidi)

Подписывайтесь, там будет много полезного !

А как вы развиваете свою лидерскую идентичность?

#лидерство #лидер #executivecoaching #executivecoach #коучингкоманд #коучлидера #коучинглидера #коучингдлярезультата #отзывыкоуч #leader #leadershipcoach #leadercoach #обучениелидера #coachonline #коучмосква #коучонлайн #коучонлайнмосква #отзывыкоуч #обучениекоучинг #teambuilding #teamcoaching #практикакоучинг #коучпрактика #теорияlift #идентичностьлидера #вопросыкоуча #сильныевопросыкоучинг