3 элемента, влияющих на мотивацию и энтузиазм в команде.
⠀
Делимся с вами статьей Ольги Гурской, РСС ICF и консультанта института Адизеса с большим стажем.
⠀
«Представьте банку соленых огурцов. Что произойдет с новым огурчиком через неделю, если мы его положим в эту банку? Он просолится, и мы не сможем его отличить от тех, которые там были раньше. Также происходит с новыми сотрудниками — полными энтузиазма и с горящими глазами. Они «просаливаются».
⠀
Что же влияет на энтузиазм людей в команде?
⠀
1. Участие в процессе выработки решения
⠀
Достаточно ли мотивации «на входе», чтобы в течении длительного времени сотрудник сохранял имеющийся энтузиазм? Ответ очевиден – нет. Если с его мнением не будут считаться, в процессе выработки решений его доводы никому не будут интересны, он не будет получать должного признания и уважения, а будет цениться только его исполнительность – его мотивация упадает, а драйв улетучится.
⠀
2.Понимание миссии и стратегии
⠀
Де-факто миссия – то направление, куда стремится компания в определенном промежутке времени.
⠀
В большинстве компаний, если попросить директоров написать три основные стратегические цели, можно увидеть большое разнообразие. Люди по-разному воспринимают направление движения компании и, как следствие, не горят общей идеей.
⠀
А для эффективной работы компании людям нужно видеть свое место в миссии компании и достижении стратегических целей.
⠀
Если миссия организации четко не определена и до сотрудников не доведены стратегические цели, они будут дезориентированы. А принимая решения, будут руководствоваться своим пониманием направления движения компании, из чего получится «лебедь, рак и щука»
⠀
3. Структура
⠀
▫️Обязанности
Сотрудник, сфера обязанностей которого «размыта», никогда не будет брать на себя всю ответственность. Он постоянно будет на стороже. Его чувство удовольствия от выполняемой работы и удовлетворение ее результатами сойдут на нет, амбиции будут снижаться, будут возникать конфликты.
⠀
▫️Полномочия
Если сотрудник все же понимает свою сферу должностных обязанностей, однако его полномочия им не соответствуют – это также будет являться помехой для увлеченности работой. С одной стороны, он получает указания сверху, с другой – он не может их выполнить. О каком вдохновении и мотивации может идти речь в этой ситуации?
⠀
▫️Вознаграждение
Если сотрудник неадекватно вознагражден, то его мотивация будет недостаточной. Согласно Методологии Адизеса система вознаграждения делится на внутреннюю и внешнюю. Это отдельная большая тема и мы о ней поговорим. Здесь важно сказать, что:
⠀
▫️ внешнее вознаграждение (денежное или неденежное) имеет быстродействующий эффект. Повышение сотруднику зарплаты ведет к резкому возрастанию мотивации. Но этот эффект длится недолго.
⠀
▫️внутреннее вознаграждение гораздо эффективнее. Оно предполагает получение людьми внутреннего удовлетворения от возможности заниматься любимым делом, от чувства власти и своего могущества или от работы во имя миссии компании. Как правило, миссия – самое могущественное мотивирующее средство.
⠀
4. Четвертый фактор на картинке — это люди. Мы исходим из того, что руководители компании и HR менеджеры обычно хотят компании добра, и нанимают замотивированных сотрудников, которые обладают большинством необходимых для работы качеств. Поэтому в нашей статье это последний элемент, на который влияют предыдущие три.
⠀
Если посмотреть на все элементы вместе, можно увидеть, что это целая система и нам, как коучам и бизнес-менторам, стоит иметь ее в виду при работе с командами и руководителями.
⠀
Проработанность всех элементов системы сильно влияет на то, как чувствуют себя люди в компании, насколько успешно она развивается и насколько ей удается достигать своих целей.»
⠀
Будет ли затронута эта система элементов реальной командой на ближайшем проекте Центра ДЕМО командного коучинга – узнают его участники. Регистрируйтесь (https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfC2pjseF_z3ccMEfeMaXQBDxZW1J5CeoLW3BQrJZClKLkQ7w/viewform) и участвуйте, чтобы увидеть применение теории на практике!