Поощрение разнообразия и инклюзивности (D&I) все чаще воспринимается как общественная задача.

При этом D&I можно понимать на разных уровнях. Когда большинство организаций говорят о разнообразии, они на самом деле имеют в виду D&I 1.0 и не учитывают аспект развития творчества, единства и воздействия.

• Борьба с предрассудками и дискриминацией в отношении определенных групп людей и содействие обеспечению равных возможностей — основная цель D&I 1.0.

Социальные понятия более размыты, чем мы думаем. Что значит черный человек? Кто-то с 1/8 черным происхождением? 1/16? Есть какие-нибудь черные предки? Все черные предки? Однозначного ответа нет. Тем не менее, двусмысленность не мешает людям мыслить в терминах “мы” против “них”.

Анри Тайфель показал, что легко вызвать “внутригрупповую предвзятость”, даже когда группы составлены случайным образом (те, кто в нашей группе, составляют “внутреннюю группу”, а те, кто снаружи, являются “внешней группой”).

• Стереотипирование — распространенная тенденция, которая заключается в минимизации различий во внешней группе (т.е. “смещение однородности внешней группы”) и преувеличении различий между внешней группой и нашей внутренней группой.

‣ Как показал Гордон Алпорт, категоричное мышление порождает предубеждение — “предвзятое негативное суждение о группе и ее отдельных членах”. Хотя предубеждение — негативное ОТНОШЕНИЕ, оно часто приводит к дискриминации, которая является “неоправданным негативным ПОВЕДЕНИЕМ по отношению к группе людей”.

Как только мы осознаем эту динамику, нам нет необходимости становиться жертвами пагубных явлений. Вместе этого мы можем научиться действовать ответственно и гуманно. Мы можем способствовать инклюзивности, что равносильно расширению нашей группы до, возможно, охвата всего человечества.

‣ Махзарин Банаджи показала своим тестом на неявные ассоциации, что наши предубеждения могут быть бессознательными, действующими как “слепые пятна в наших умах”. Мы можем быть подсознательно предубеждены против определенных людей, не осознавая этого.

Повышение осведомленности играет ключевую роль — это также вопрос информированности о реальности во всех ее нюансах, выходящих за рамки ограничивающих стереотипов.

• Антропология и традиционный межкультурный подход также очень полезны для описания культурных различий между национальностями и разными группами.

Герт Хофстеде сравнил культурные особенности разных стран (например, китайцы такие-то, французы такие-то). Другие исследователи сравнивали разные поколения (например, поколение X, поколение Y, бэби-бумеры).

‣ Смысл здесь в том, чтобы помнить о различиях и избегать судить о людях исключительно по нашим стандартам — вместо этого стремиться понять их мировоззрение. Мы способствуем инклюзивности, приветствуя и интегрируя людей из разных культур.

D&I 1.0 занимается наймом /подбором людей из различных групп и содействует взаимопониманию и уважению.

• Здесь избегается само категоричное мышление, которое потенциально приводит к возникновению стереотипов и дискриминации. Помимо демографии, D&I 2.0 фокусируется на различных ментальных моделях.

Касс Санштейн показал, что когнитивное разнообразие (“с точки зрения идей и перспектив, не обязательно по демографическим признакам”) позволяет продвигать творчество и инновации.

‣ Коучинг культурных различий делает это на практике, высвобождая силу, заключенную в культурном разнообразии, независимо от его демографического происхождения.

• Опросник Структуры культурных ориентиров (COF) облегчает понимание основных культурных характеристик (подходов к управлению временем, организационным механизмам, моделям общения, способам мышления и т.д.) людей, команд и организаций.

Он также предлагает конкретный способ использования культурных различий.

На этом уровне происходит синтез культурных различий (“и” против “или”), содействуя единству в многообразии. Люди чувствуют, что их уважают, у них есть ощущение, что их различные точки зрения рассматриваются скорее как возможность, чем как угроза. Они чувствуют свою принадлежность и могут раскрываться в интересах всех сторон.

Культурное разнообразие может быть внешним (видимые различия, такие как этническая принадлежность, пол или возраст) и внутренним (культурные предпочтения в отношении управления временем, общения, мышления, организации и т.д.) – мы раскрыли это в подходах D&I 1.0 и D&I 2.0 выше.

Такое деление позволяет нам описать и, затем, расширить нашу внутреннюю территорию. Расширяя свое мировоззрение, мы получаем доступ к новым внешним возможностям и становимся более эффективными.

‣ Это разделение скорее иллюзия — реальность не так проста. Все более сложно, чем мы думаем. В рамках голографической / органической парадигмы, которая выходит за рамки механистического мировоззрения, я предложил в 2019 году дополнительную классификацию: культурное разнообразие является явным (проявленным) или неявным (скрытым, но, тем не менее, потенциально доступным).

Например, команда может показаться относительно однородной и не будет считаться разнообразной в соответствии с обычными определениями (относящимися к видимым характеристикам или внутреннему /когнитивному разнообразию). Однако с голографической точки зрения, которая учитывает коллективное бессознательное Карла Юнга, а также веру коучей в огромный и, в значительной степени, неиспользованный человеческий потенциал, эта кажущаяся однородной команда все равно будет считаться разнообразной и разнородной, хотя и в неявном, развернутом смысле.

В книге “Создание ценности через межкультурный командный коучинг” (2019) я показал, как эта концепция может быть применена на практике при коучинге команд путем устранения культурных слепых зон (культурных ориентиров, которые члены команды упускают из виду, и которые могут быть полезны) и доступа к ее скрытому культурному потенциалу.

На этом уровне мы задействуем наш бессознательный потенциал разнообразия и используем его как индивидуально, так и коллективно.

‣ Последовательность уровней D&I сопровождается увеличением сложности. Овладение D&I на предыдущем уровне необходимо для эффективной работы на следующем уровне. Например, если предрассудки и дискриминация все еще существуют, маловероятно, что различные точки зрения будут приняты, не говоря уже о том, чтобы использоваться.

А обратное воздействие возможно: по моему опыту, вмешательства D&I 2.0 и D&I 3.0 также оказывают положительное влияние на уровне D&I 1.0.

На практике коучинг культурных различий сочетает в себе уровни D &I 1.0, 2.0 и 3.0 в зависимости от ситуации и необходимости — он применим ко всем формам разнообразия!

Систематическое включение культурной перспективы в коучинг — огромная возможность раскрыть человеческий потенциал в его богатом разнообразии, даже когда различия все еще скрыты, а не раскрыты.»

Оригинал статьи: по ссылке.

#center_ch_культурныеразличия #различия #культурныеразличия #филиппросински #philipperosinski #конфликтывкоманде #работасконфликтами #конфликт #конфликты #конфликтология #coaching #coachingglobal #globalcoaching #коучмосква #бизнескоуч #бизнестренер #teambuilding #teamcoaching #коучотзывы #коучонлайн #бизнескоуч #бизнес #mentor #ментор #менторингдлякоучей #командныйкоучинг #глобальныйкоучинг