В Московской торгово-промышленной палате совместно с Центром компетенций по Китаю и «Ньютек Лингва» состоялось важное совещание рабочей группы, посвященное будущему российско-китайских проектов.

Елена Челокиди выступила на тему, которая сегодня волнует каждого предпринимателя: на каких этапах кросс-культурные проекты чаще всего теряют взаимопонимание, договоренности, доверие и, как следствие, коммерческие результаты 🔥

Елена на конкретных кейсах показала, как в таких ситуациях работает культурный интеллект и каким образом системный кросс-культурный подход к развитию отношений помогают спасать сделки и формировать устойчивое долгосрочное сотрудничество.

Отдельное спасибо нашей выпускнице Марии Дахмани @mariadahmanintl за приглашение и модерацию!

🗯 Главный вывод встречи: модель «продавец–покупатель» уходит в прошлое. В специфике работы с Китаем огромную роль играют невербальные элементы, национальные управленческие модели и то, как партнеры смотрят на мир.

Без культурного интеллекта классические бизнес-инструменты часто просто буксуют.

Корпоративная культура — это не про «у них так принято», а про то, что реально работает с людьми. В каждой компании — свои принципы, свои ошибки и свои открытия. И часто они универсальны.

Мы собрали 5 примеров — и выделили из них конкретные уроки, которые можно взять в свою практику.

1️⃣ Spotify: культура «банды» и глобальный локальный подход

В Spotify внедрена «глокальная» (глобальная + локальная) стратегия управления: общие ценности и стандарты адаптируются под особенности каждой страны. Компания использует AI для HR-процессов, проводит «Core Week» — неделю погружения в культуру и стратегию для сотрудников по всему миру.

💛 Что можно взять: Сочетайте глобальные стандарты с локальной гибкостью. Давайте сотрудникам возможность чувствовать принадлежность к большой культуре, сохраняя связь со своим регионом.

2️⃣ «Магнит»: забота о благополучии как система

Ритейлер запустил программу благополучия сотрудников «Ягоды», охватывающую более 390 000 человек. Она включает физическое и ментальное здоровье, финансовую устойчивость, профессиональное развитие и социальную поддержку.

💛 Что можно взять: Масштабные программы благополучия работают, когда они комплексные и охватывают все аспекты жизни сотрудника — от здоровья до карьеры.

3️⃣ Diageo: вовлечение через событие

В 2025 году Diageo запустила первый в истории «Фестиваль построения бренда» — 24-часовое гибридное событие, охватившее 50+ стран и 30 000+ сотрудников. Фестиваль сочетал живые активности, онлайн-платформу и обучение, превратив корпоративную стратегию в культурное событие.

Результат: 86% сотрудников были охвачены коммуникациями, 14 000+ посещений сайта.

💛 Что можно взять: Крупные культурные события работают лучше, чем бюллетени. Вовлекайте команду через эмоции и общий опыт, а не через инструкции.

4️⃣ «Северсталь»: человекоцентричный образ промышленности

Компания запустила проект трансформации восприятия металлургии «с человеческим лицом». В результате узнаваемость бренда работодателя выросла на 11 п.п., привлекательность — на 13 п.п., вовлечённость сотрудников — на 3 п.п., а нежелательная текучесть снижена на 15%. В центре экосистемы — человек, его рабочая и повседневная жизнь.

💛 Что можно взять: Даже в «тяжёлой» индустрии можно выстраивать человекоцентричную культуру. Инвестиции в HR-бренд дают измеримые бизнес-результаты.

5️⃣ Clever: компания без начальников

Датский оператор Clever разделил 500 сотрудников на 50+ самоуправляемых команд. Без менеджеров среднего звена и даже без гендиректора.

💛 Что можно взять: Иерархия не обязательна, если есть чёткие роли и ответственность. Люди могут управлять собой — если им дать пространство.

Какой из пяти кейсов вас зацепил больше всего?A climbing wall is an artificially constructed wall with grips for hands and feet, usually used for indoor climbing, but sometimes located outdoors. Some are brick or wooden constructions, but on most modern walls, the material most often used is a thick multiplex board with holes drilled into it.

44% россиян нуждаются в наставнике. Среди молодёжи этот показатель достигает 68% (данные Центра знаний «Машук» и ВЦИОМ). При этом 64,6% наставников называют главной проблемой нехватку времени из-за высокой нагрузки, а 33% сталкиваются с низкой мотивацией подопечных.

При этом программы наставничества часто буксуют: подопечный перестаёт двигаться вперёд, а наставник чувствует, что разговор идёт по кругу.

Почему подопечный может не продвигаться?

🟥Нет чёткой цели. «Хочу расти» — звучит красиво, но непонятно, куда именно идти и как измерять прогресс.

🟥Несовпадение ожиданий. Наставник и подопечный по-разному представляют формат и частоту встреч, цели и результат.

🟥Знает, но не делает. Подопечный понимает, что нужно сделать, но не применяет это на практике — самая частая причина застревания.

🟥Страх и сопротивление. Боится перемен, риска или неудачи. Даже некомфортная, но привычная ситуация кажется безопаснее.

🟥Нехватка ресурсов. Нет времени, энергии или поддержки, чтобы двигаться к цели.

🟥Перегрузка. Взял на себя слишком много задач и не может сосредоточиться на развитии.

🟥Недостаток обратной связи. Не понимает, что делает не так, потому что не получает регулярной и конструктивной обратной связи.

🔥 10 вопросов, которые помогут сдвинуться с места

➡️Когда чувствуете, что подопечный «застрял», попробуйте задать эти вопросы. Они помогают выявить причину и найти путь вперёд.

⏩Если цель неясна

1️⃣Как вы определяете, что «застряли»? Что для вас сейчас является признаком того, что вы не продвигаетесь?

2️⃣Что стоит между вами и вашими целями? Опишите это как можно конкретнее.

⏩Если человек знает, но не делает

3️⃣Вы застряли, потому что вам не хватает знаний/навыков или потому что вы знаете, что делать, но не применяете это в жизни?

4️⃣Какое поведение мешает вашему прогрессу? Что вы делаете (или не делаете), что тормозит вас?

⏩Если страх и сопротивление

5️⃣Если бы вы знали, что не можете потерпеть неудачу, что бы вы сделали уже сегодня?

6️⃣Что бы вы посоветовали своему лучшему другу, если бы он оказался в такой же ситуации?

⏩Если непонятно, что именно мешает

7️⃣Как вы выигрываете от того, что остаётесь на месте? Какую пользу вы извлекаете из того, что ничего не меняется?

8️⃣Вы преследуете цель, которую действительно хотите, или то, что от вас ожидают другие?

⏩Если нет энергии и ресурсов

9️⃣Какие ресурсы у вас уже есть, чтобы продвинуться вперёд? На что вы можете опереться прямо сейчас?

🔟Какой самый простой, почти смешной шаг вы можете сделать в правильном направлении уже завтра?

Эти вопросы не универсальная пилюля, но хороший инструмент, чтобы разобраться, что происходит, и помочь подопечному сдвинуться с места.Games played with curved sticks and a ball can be found in the histories of many cultures. In Egypt, 4000-year-old carvings feature teams with sticks and a projectile, hurling dates to before 1272 BC in Ireland, and there is a depiction from approximately 600 BC in Ancient Greece, where the game may have been called kerētízein or because it was played with a horn or horn-like stick. In Inner Mongolia, the Daur people have been playing beikou, a game similar to modern field hockey, for about 1,000 years.

Most evidence of hockey-like games during the Middle Ages is found in legislation concerning sports and games. The Galway Statute enacted in Ireland in 1527 banned certain types of ball games, including games using "hooked" (written "hockie", similar to "hooky") sticks. By the 19th century, the various forms and divisions of historic games began to differentiate and coalesce into the individual sports defined today. Organizations dedicated to the codification of rules and regulations began to form, and national and international bodies sprang up to manage domestic and international competition.