Два сильных специалиста смотрят на одну задачу и видят совершенно разное. Один предлагает улучшить то, что есть. Другой хочет всё переделать. Кажется, что это конфликт характеров. На самом деле у этого есть объяснение
Британский психолог Майкл Киртон описал это явление и назвал когнитивным разрывом. Причина в стиле решения задач, а не в конфликте личностей.
Адапторпринимает задачу как есть, со всеми ограничениями ➡️ работает внутри системы, уважает правила и ценит стабильность. Его сила в точности и доведении до конца.
Инноваторпервым делом спрашивает: «А правильно ли мы поняли задачу?» ➡️ готов ломать шаблоны и предлагать неожиданные решения. Его сила в способности видеть картину целиком.
Инноватору адаптор кажется тормозом. Адаптору инноватор кажется фантазёром, который всё ломает. Оба уверены, что правы.
Главное, что стоит знать:
Когнитивный стиль стабилен. Он не меняется от опыта или тренингов. Задача руководителя: поставить человека в нужное место, а не пытаться его переделать. Адаптора туда, где нужна точность и надёжность. Инноватора туда, где нужно новое и прорыв.
Мы подготовили шпаргалку с фразами, которая поможет в общении⤴️
Что важно помнить
1️⃣В модели Киртона есть три составляющие:
⏺️Оригинальность помогает придумывать новое;
⏺️Эффективность помогает доводить дело до конца;
⏺️Конформность показывает, насколько человек готов следовать правилам.
Проблемы часто связаны с тем, что эти три качества развиты неравномерно, а не со слабой креативностью.
Например, идей много, а довести их до результата не хватает усидчивости. Или наоборот: человек всё делает точно и по правилам, но ему трудно предложить что-то новое.
2️⃣Если в команде нет бриджера, это сигнал риска
Бриджер это человек, который говорит на обоих языках и помогает адапторам и инноваторам слышать друг друга. Без него команда может разделиться на два лагеря.
3️⃣Есть и ещё один момент
Если адаптор в инновативной среде пытается вести себя какинноватор, он тратит много энергии на маскарад. И наоборот. Лучше создавать условия, где каждый может быть собой.