Сегодня делимся с вами 5 моделями организационного поведения Лармана

➤ Крейг Ларман — канадский ученый и коуч в области управления и развития.

После десятков лет наблюдений и консультирования, он отметил для себя 5 моделей поведения в организациях. Эти модели показывают, как с его точки зрения, организации адаптируются к изменениям

 5 законов организационного поведения Лармана:

  1. Оптимизация процессов в организациях происходит неявно, чтобы избежать изменения статуса-кво для менеджеров среднего и высшего звена, “специалистов” и структур управления.
  2. Как следствие п. 1, любая инициатива по изменению будет сводиться к пересмотру или перезагрузке новой терминологии, чтобы в основном сохранялся статус-кво (ничего не менялось).
  3. Как следствие п.1, любая инициатива по изменению будет высмеиваться как “пуристическая”, “теоретическая”, “революционная”, и “требующая адаптации к местным условиям”, что отвлекает от сохранения статус—кво от устранения слабых мест менеджеров/специалистов.
  4. Как следствие п.1, если после изменения в процессе изменений некоторые менеджеры и специалисты все остаются без своих должностей, они становятся “коучами / тренерами” по изменениям, часто усиливая п.2 и п.3 и создавая ложное впечатление, что «изменения что-то изменили», вводя в заблуждение высшее руководство и будущие попытки изменений, после чего они становятся отраслевыми консультантами.
  5. В крупных устоявшихся организациях Культура следует за Структурой. А в небольших молодых организациях Структура следует за Культурой.

В крупных компаниях изменение культуры требует изменения организационной системы (ролей, иерархий). Сторонник системного мышления Джон Седдон заметил:

«Попытка изменить культуру организации — глупость, она всегда терпит неудачу. Поведение людей — это продукт системы; когда вы меняете систему, поведение людей меняется»

➤ В небольших стартапах структура следует за культурой: неформальная организация отражает мышление участников. С ростом компании культурные изменения следуют за структурными.

Запросы на роли, обязанности и процедуры в больших командах запускают новые стили общения и поведения. В малых командах первичны доверие, ценности и признание сильных сторон.

 ▎Вопросы для обсуждения

Как эти принципы влияют на работу командного коуча и восприятие изменений? Как они сказываются на принятии решений и скорости изменений в крупных и малых компаниях? Какие ещё выводы можно сделать?