Ицхак Адизес, ведущий эксперт в области организационного развития и лидерства, в книге «Идеальный руководитель» описывает несколько ключевых типов конфликтов в команде.

Делимся с вами, чтобы конфликты были управляемыми и стимулировали развитие.

Информация будет полезна как руководителям — для работы со своими командами, так и командным коучам.

Конфликт понятий

Возникает из-за различий в трактовке или понимании ключевых терминов и концепций в работе.

Пример: В IT-проекте разработчики и клиенты могут по-разному понимать техническую спецификацию продукта.

➤ Установите четкие определения и стандарты для ключевых понятий.

➤ Во время обсуждений или принятия решений сверяйтесь, что каждый подразумевает под тем или иным понятием.

Конфликт ролей

Происходит, когда обязанности и ожидания от ролей пересекаются или не ясны участникам.

Пример: В маркетинговой команде два сотрудника могут бороться за лидерство в проекте, что приводит к неясности в распределении задач.

➤  Четко проговорите и опишите роли и зоны ответственности каждого члена команды.

➤  Регулярно обсуждайте и пересматривайте роли в команде, чтобы избежать перекрытия задач.

Конфликт личных стилей

Возникает из-за различий в стилях работы, общения и поведения членов команды. Пример: Член команды с агрессивным стилем коммуникации может вызывать напряжение среди более сдержанных коллег.

➤ Продвигайте культуру уважения и ценности различий (в этом может помочь наша деловая игра «Культурный интеллект»).

➤  Постоянно работайте над доверием, безопасностью и обратной связью в команде.

Конфликт интересов

Появляется, когда личные или групповые интересы сталкиваются с интересами проекта или других членов команды.

Пример: Сотрудник, заинтересованный в продвижении собственной карьеры, может игнорировать общие цели команды.

➤ Введите политику прозрачности и открытого обсуждения интересов.

➤ Находите компромиссы и консенсусы.

Конфликт «демократизации»

Возникает в результате попыток совместить демократический подход в управлении с традиционными структурами власти.

Пример: Решение о новом продукте принимается голосованием, но высшее руководство отменяет решение, что вызывает недовольство в команде.

➤ Поддерживайте баланс между участием сотрудников в принятии решений и необходимостью управления.

➤ Изучайте техники демократического управления и лидерства.

Конфликт восприятий

Связан с различиями в восприятии действий, намерений и событий между людьми.

Пример: Один из сотрудников воспринимает конструктивную критику как личное оскорбление.

➤  Формируйте среду открытого диалога, где каждый может выразить свое мнение без страха быть непонятым.

➤ Используйте обратную связь как инструмент для сверки восприятий.

Конфликт ценностей

Происходит, когда фундаментальные ценности участников команды различаются.

Пример: Сотрудники с разными религиозными убеждениями могут иметь противоречивые мнения о корпоративной политике.

➤  Разработайте и поддерживайте корпоративные ценности, которые отражают общие принципы всех сотрудников.

➤  Проводите сессии по корпоративной культуре и ценностям, чтобы сплотить команду.

Общий подход к решению конфликтов

• • Работа над предотвращением конфликтов через создание четких правил и процессов.
• • Активное использование методов медиации и переговоров для разрешения возникших конфликтов.
• • А разрешение случившихся конфликтов должно способствовать укреплению команды и извлечению уроков на будущее.

Если вы, как руководитель, хотите справляться с текущими конфликтами, а также укреплять команду, предотвращая будущие проблемы, регистрируйтесь на тренинг «Развивающее лидерство».

Это курс специально для руководителей и собственников — квинтэссенция практических знаний о недирективном управлении и паттернах поведения людей в командах от лидера рынка — Елены Челокиди, МСС.