Модель эффективности команды GRPI
Была введена Ричардом Бекхардом в 1972 году и позже популяризирована Ирвином Рубином, Марком Пловником и Рональдом Фраем. Это одна из наиболее известных моделей командной эффективности.
Модель GRPI полезна при:
‣‣ создании новых команд,
‣‣ запросе на более эффективную работу в уже существующей структуре
Используя ее, можно четко определить с командой зоны роста и работать вместе, чтобы найти решение.
Когда у людей есть понимание того, что им нужно делать и как это делать, они могут работать на высоком уровне. Это помогает устранить путаницу и дублирование.
Модель GRPI состоит из 4 элементов:
▫️ Цели (Goals)
▫️ Роли и обязанности (Roles and Responsibilities)
▫️ Процессы и процедуры (Processes and Procedures)
▫️ Взаимодействия / Межличностные отношения (Interactions / Interpersonal Relationships)
Предлагаем посмотреть подробнее на каждый из элементов.
1. Цели
Вы знаете, к чему стремитесь? Понимает ли ваша команда, в чем заключается общая цель? Все ли вы думаете, что работаете над одним и тем же?
Для эффективной командной работы ответ на все эти вопросы должен быть утвердительным. Но часто люди не понимают, что происходит, или они знают только свою часть, а не как это вписывается в общую картину.
Создать командную цель может быть легко («Мы хотим увеличить доход!»). Но добиться того, чтобы все понимали эту цель и то, как она вписывается в цели компании, это совсем другое.
Вопросы о цели могут быть такими:
• Какая главная цель нашей команды?
• Как мы узнаем, когда достигнем ее? (Помним про измеримый результат)
• Если определение цели отличается от определения лидера, стоит начать работать над тем, чтобы привести ожидания всех в соответствие.
2. Роли
Распределение ролей в самом начале имеет важное значение. Если вы понимаете, что команда испытывает трудности, перепроверьте с людьми, как они видят свои роли, и уточните, кто что делает. Это может решить многие проблемы.
Это особенно важно, когда вы добавляете новых людей в команду или есть роли, за которые борются разные люди. Внесение ясности поможет всем осознать свои границы.
Для наглядности представьте, что вы приходите на семинар на 30 минут раньше. Вы никого не знаете, а все остальные пришли не одни. Ваши чувства и ваш подход к общению с этими людьми, будут существенно различаться в зависимости от вашей роли.
▫️ Если вы стажер, вы можете чувствовать себя неловко.
▫️ Если вы ведущий семинара — вы будете более уверенным и, возможно, начнете знакомиться с людьми.
▫️ Если вы организатор — вы осматриваетесь, чтобы убедиться, что здесь: достаточно столов и стульев, кофейники полны и у докладчика есть все необходимое для проведения семинара.
Четкое понимание конкретных ролей говорит людям, что им нужно делать и как они должны взаимодействовать с другими.
3. Процессы
Как мы этого добьемся?
Наличие надежных процессов и четкого плана действий позволяет эффективно решать проблемы и является незаменимым для достижения целей команды.
4. Взаимодействие / Межличностные отношения
Если вы член команды, спросите себя: уважаете ли вы своего босса? Уважаете ли вы своих коллег? Уважают ли они вас? Вы любите или ненавидите друг друга?
Эффективная команда требует хороших рабочих отношений.
Если члены команды не могут работать вместе и давать друг другу конструктивную обратную связь, вы не добьетесь успеха.
Это может быть самой сложной проблемой. Вы можете обновить процессы и назначить новые роли за один день, но, если у вас есть один или несколько проблемных сотрудников, это может привести к провалу всего плана.
Когда вы ищете проблемы внутри своей команды, часто стоит начать с межличностных отношений. Что вы можете сделать, чтобы помочь членам команды работать вместе?
Развитие открытого общения внутри команды помогает предотвратить ее дисфункции.
Мы надеемся, что знакомство с этой моделью может помочь выявить зоны роста и направить команду к эффективным процессам принятия решений и достижения целей!
#center_ch_командныйкоучинг #center_ch_полезное