Сегодня мы сфокусируемся на 3-м уровне пирамиды оценки: Реакция-Обучение — Поведение — Влияние — Возврат на инвестиции. Это уровень «Поведение» (внедрение и применение на рабочем месте).

О первых 2-х уровнях читайте по тегу #center_ch_рои

Все начинается с целей.

Самое важное – на старте, совместно с заказчиком, лидером и членами команды поставить изначальные цели уровня «Поведение», отвечая на вопросы:

-Как должно измениться поведение членов команды, чтобы максимально продвинуть ее вперед к стратегическим и тактическим целям?

-Какой вид поведения можно считать критически важным в текущих бизнес условиях?

Положительная эмоциональная реакция команды и демонстрация на сессиях новых навыков взаимодействия еще не означает практическую эффективность коучинга для повседневной работы команды.

Уровень «Поведение» считается самым сложным в работе : заставить что-то применять, действуя в формате коучинга, нельзя — можно лишь создать условия, чтобы участники захотели cделать новые модели поведения обычными в своей работе.

Поэтому необходимо формировать партнёрство с командой — «положительный климат».

Результат работы с командой в коучинге сродни зерну, которое важно поместить в правильную среду для роста и развития.

Если среда будет питательной и благоприятной, то уже вскоре стоит ожидать обильные всходы. Если нет – ожидать нечего. Д.Киркпатрик называет это «положительным климатом».

Качество климата во многом зависит от поддержки спонсора командного коучинга:

-Поэтому рекомендуется активно привлекать спонсоров к обсуждению целей, условий и вызовов программы, к оценке программы и периодически запрашивать их обратную связь.

-На применение нового поведения влияет также наличие или отсутствие системы поощрения членов команды за внедрение новых моделей взаимодействия (нематериальное или материальное/созданное самой командой или в целом в компании).

Сроки проведения.

Оценка применения происходит обычно уже после окончания коучингового взаимодействия, показывая насколько стабильны оказались изменения — как правило, в течение нескольких месяцев.

Возможно также отслеживать применение в процессе, привлекая внимание в начале каждой сессии к тем реальным действиям, которые были предприняты командой между встречами.

Методы оценки.

Мало затратный и при этом эффективный метод – дневники самонаблюдения и саморефлексии. Особенно хорошо работают как дополнение к разработанным планам действий.

Другие методы подробно рассматриваются на курсе «Цели, Результаты и ROI программ коучинга и обучения в организациях» — подробности в директ.

Подведем итоги:

—Подлинный интерес бизнеса начинается на уровне оценки нового поведения.

—При презентации итогов командного коучинга заказчику результаты уровня «Поведение» стоит раскрывать детально, указывать барьеры и продвигающие факторы, характерные для данной команды, а также быть готовым к повышенному вниманию к ним со стороны менеджмента.