Менторинг традиционно понимается как отношения между более опытным человеком и более молодым и менее опытным человеком, которые помогают последнему развивать свою карьеру. Функция менторинга со временем разделилась на два различных типа отношений: менторинг и спонсорство. «Менторинг» обеспечивает протеже психосоциальную поддержку, в то время как «спонсорство» предполагает активную инструментальную помощь для продвижения человека по карьерной лестнице. Спонсор обязательно занимает более влиятельное положение в организации и активно помогает протеже развивать свою карьеру.

 

Интересно!

Одним из показателей успеха инициатив по обеспечению гендерного равенства является увеличение числа женщин на руководящих должностях, но женщины все еще редко достигают вершин организаций. При этом они последние 20-30 лет чаще получают менторинг, чем спонсорство. И это ставит под сомнение способность менторинга увеличивать число женщин на руководящих должностях.

С другой стороны, было установлено, что спонсорство может быть более эффективным для увеличения числа женщин, проходящих через «управленческий конвейер» к высшему руководству.

 

Создание культуры, поощряющей и признающей поддерживающие отношения, может стать катализатором возникновения неформальных отношений. Важно обеспечить, чтобы поддержка, ресурсы и обучение были доступны для всех, кто хочет участвовать в таких поддерживающих инициативах.

Определите области бизнеса, которые больше всего выиграют от спонсорства/менторинга, и рассмотрите, на каких уровнях программа принесет наибольшую пользу. Есть ли область в организации, которая особенно нуждается в помощи? Есть ли хорошо работающая область, которая могла бы поделиться опытом? Находите более широкие результаты, например, будет ли развитие кросс-функциональных отношений способствовать нерворкингу и расширению обмена знаниями?

Например, когда такие инициативы, как менторинг или обучение, осуществляются с намерением улучшить гендерное равенство, они оказываются эффективными только тогда, когда поддерживаются компанией в более широком плане. Какие другие инициативы в области разнообразия осуществляются или планируются в настоящее время? Какова история таких программ?

Концепция «обратного менторинга» становится все более широко известной, когда спонсор или ментор также могут развиваться через свое участие в отношениях.

Это особенно полезно в контексте гендерного равенства, поскольку женщина может предоставить своему спонсору/ ментору — мужчине особые знания, о которых он в противном случае мог бы и не знать. Задача создания более справедливой и разнообразной рабочей силы — это та задача, в решении которой лидерам могут помочь эти взаимные отношения.

Наличие хорошего обучения, поддержки и ресурсов имеет жизненно важное значение для успеха этих инициатив. Отсутствие планирования, недостаточные ресурсы, плохой дизайн и низкий уровень участия обычно приводят к провалу многих программ менторинга и спонсорства.

Спонсорство и менторинг не являются исключительно программами только для женщин. Это стратегии ускорения карьеры высокоэффективных людей, независимо от пола. Однако они также могут быть реализованы в рамках более широкой стратегии достижения большей представленности женщин на руководящих уровнях организаций.

 

Резюме

Женщины чаще получают менторинг, чем спонсорство, и могут не получать таких же положительных карьерных преимуществ, как мужчины (которые чаще получают спонсорство). По этой причине организациям было бы полезно обеспечить женщинам спонсорскую поддержку, которая может повысить их шансы на продвижение к высшему руководству.

 

Материал подготовлен на основе исследования «Supporting careers: mentoring or sponsorship?» 2016 Commonwealth of Australia